临近年关，猪场“留人难”的问题更加凸显——尤其当生产成绩波动时，“大锅饭”式的分配最易寒了核心员工的心。为什么干的多的和干的少的拿得差不多？为什么成绩好的场和成绩差的场激励没区别？说到底，是考核机制未能让贡献被看见、让回报有差别。今天，我们就从一线实际与员工感受出发，探讨一套能稳住团队、激活干劲的分层绩效考核方案。仅供大家参考！
一、场长：绑定全年效益，给足经营空间
场长是猪场的“总指挥”，优秀的场长往往追求稳定与长期成果。建议采用年薪制，其中60%-80%作为固定月薪发放，剩余部分与年度绩效挂钩。考核指标应简洁聚焦：非瘟防控、全年出栏量、断奶成本（或造肉成本）。这三项直接关系猪场盈利，完成基础目标即可兑现年终绩效，超额部分更应给予清晰奖励，让场长的付出与猪场效益真正同步。
二、主管：月年双线考核，过程与结果并重
主管类中层管理者工资不高、流动性较大，考核需兼顾过程与结果。建议将其年薪的80%作为月固定工资，10%用于月度考核，反映当期工作成效；剩余10%作为年度考核，对应全年整体成绩。这样既避免单月波动对收入影响过大，也能促使主管关注持续改进。同样，超额完成部分应设定额外奖励，让中层看得见进步、拿得到回报。
三、一线员工：即时激励，按岗分类精准考核
一线员工收入相对较低、流动性高，考核应更及时、透明，避免扣钱留人。
技术人员：直接与生产成绩挂钩，按批次进行奖惩。关键是要真实记录每批次数据，杜绝“大锅饭”或数据作假，让技术好的员工明显多劳多得。
饲养人员：重点考核工作执行与配合度，如是否按时按质完成饲喂、是否配合技术操作等。成绩虽不直接挂钩，但通过过程评价让认真负责的人被看见。
四、特殊时期：成绩不稳时，考核怎么设才公平
对于复产场、成绩波动场或新组建团队，没有历史数据参考时，考核目标切忌“拍脑袋”。
建议：
1. 从现有平均水平起步：例如当前断奶成活率85%，就以85%为基准线，超奖低罚，让一半人能在现有基础上获得激励。
2. 动态阶梯式提升：每季度或每半年复盘，随生产状况改善逐步调高指标。这样既能保持团队稳定，又持续给出“跳一跳够得着”的目标，避免团队陷入躺平或挫败的循环。
五、结语
好的绩效考核不是一味扣罚，而是让每一层员工都清楚：怎样做才能被认可、如何赚到更多收入。从年薪绑定到月度激励，从批次奖罚到动态调标，核心都是让贡献被看见、让回报可预期。只有真正站在员工角度设计考核，才能稳住优秀的人、带动全体向上，最终实现猪场成绩与团队凝聚的双赢。
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